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직원채용시 신원조회가 가능하냐는 문의에 답변 했던 내용을 정리해 올립니다.

Q1. 채용단계에서 신원보증, 신원조회의 단계가 가능한지?

A1. 절차상 가능은 합니다.

신원조회는 채용예정자 당사자가 인근 경찰서를 직접 방문하여 신청할 경우 받을 수 있습니다. 통상 공무원, 학교, 유치원 교사, 은행 등에서 요구하고 있습니다.

만약 신원조회를 한다면 근로자의 협력의무를 근거로 근로계약 체결시 근로자와 사용자는 각각 상대방에 대하여 계약상의 주된 의무뿐만 아니라 부수적 의무인 신의칙상 배려, 조사, 고지, 주의 등을 해야 할 행태상 의무를 집니다. 경력사칭에 대해 근로계약 체결시에 근로자가 경력을 사칭하는 경우 취업규칙에 의하여 징계해고가 행하여 질 수 있다.

근로조건이 명시된 취업규칙(10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙의 작성신고의무가 있으므로 대부분의 협력업체는 해당)에 해당 내용을 명시하는 것으로 가능합니다.

관련판례

기업에 있어서 사용자가 노동자를 고용함에 있어서 경력 등을 기재한 이력서를 요구한 이유는 노동자의 기능경험 등 노동력 평가의 조사자료로 하기 위해서 뿐만 아니라 그 노동자의 직장에 대한 정착성, 기업질서, 기업규범에 대한 적응성 기타 협조성 등 인격조사자료로 함으로써 노사간의 신뢰관계의 설정이나 기업질서의 유지안정을 도모하고자 하는 데에도 그 목적이 있다 할 것이므로, 노동자가 그 이력서에서 그 경력을 은폐하거나 사칭한 내용이 위 두 가지 목적 중 어느 것에 관계되든지 간에 사용자의 노동자에 대한 신뢰관계나 기업질서 유지등에 영향을 주는 것으로써 그 전력사칭이 사전에 발각되었다면 사용자는 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 정도의 것이라면 그 노동자에 대한 징계 해고 사유가 된다. (대법원 1985.4.9 선고 83다카 2202 판결)

Q2. 이를 강제하므로 생길 수 있는 법접촉 사항이나 Risk는?

A2. 법적으로 차별로 판단 할 수 있습니다.

근로기준법상의 기본원리는 크게 4가지 입니다.

1. 법정기준을 이유로 하는 근로조건의 저하금지

2. 근로조건의 노사대등결정

3. 근로조건의 준수

4. 균등대우

균등대우란, 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못합니다 (근기법 제6조, 벌칙 제114조 제1항 제1호). 이 중 사회적 신분이라 함은 사람이 태어나면서 가지고 있는 생래적, 선천적 지위나 사회활동을 하면서 얻어지는 후천적인 지위를 의미합니다.

차별적 처우의 금지 및 시정을 살펴본다면 “기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률”에 의해 사용자는 기간제근로자임을 이유로 정직원이나 사업 또는 동종 유사한 업무에 종사하는 차별적 처우를 금지하고 있습니다 (제8조 벌칙 제21조)

근로계약상의 근로자의 보호를 위해 근로기준법 위반의 근로계약의 효력은 다음과 같이 정리됩니다. 근기법에 정한 기준 미만의 근로계약은 설령 단체협약이나 취업규칙에 정함이 있거나 당사자의 동의가 있더라도 무효입니다. 무효가 된 근로계약 자체는 존속하며 그 부분은 근기법에 정한 기준으로 대체됩니다.

위와 같이 보았을 때, 공무원, 선생님, 은행직원과 같이 합리적인 사유가 없는 차별은 불법으로 판단될 가능성이 높습니다. 원도급사와 협력업체의 직원들에게 범죄경력조회서 제출을 의무화 한다면 차별적 처우로 사회적 신분에 따른 불이익을 주는 것으로 판단되며 이를 통한 채용의 제한과 해고의 사유로 부족하다 판단됩니다.

Q3. 하도급사에 인사적인 지시를 할 수 있는지?

A3. 할 수 없습니다. 하도급사는 원도급사의 인사적 지휘, 명령을 받지 않습니다.

건설산업기본법상의 하도급공사 계약이 아닌, 도급 또는 용역계약을 체결하고 인력을 활용하는 경우에 있어서 위 도급 또는 용역계약을 수행하는 업체가 사업체로서 실체가 있고, 인사상의 독립성 및 경영상의 독립성을 갖춘 경우에만 적법한 도급 또는 용역계약으로 인정받을 수 있습니다. 적법 판단의 기준으로 채용, 해고 등의 결정권과 사용사업주 등의 지휘, 명령 여부로 결정 됩니다.

만약 도급사에 해당 내용을 지시한다면 불법도급으로 판단할 수 있습니다.

발주처의 요청으로 원도급사와 협력업체의 직원의 신원조회를 하는 것은 절차상은 가능하나 합리적인 사유가 아니므로 차별로 인한 법 위반의 여지가 있습니다.

미군부대(FED) 공사의 경우 신원조회를 하고 있습니다. 이는 군부대라는 특수성상 합리적인 사유라 판단됩니다.

건설업 하도급기성(외주비) 지급에서 고용보험료를 공제하는 것에 대해 아래와 같이 정리하였습니다. 

'11년 고용산재보험료 납부 방법 변경(기존 년단위 정산 > 현재 월단위 정산)되었으나

건설업은 예외적으로 1년 단위로 정산되고 있습니다.

이에 대해 원도급사의 기준으로 아래와 같이 정리하였습니다.

1. 고용보험

건설업등 대통령령이 정하는 사업이 여러 차례의 도급에 의하여 행하여지는 경우에는

그 원수급인을 고용보험 및 산재보험에 적용을 받는 사업주로 보게 됩니다.

이에 따라 건설현장의 원도급사는 산재고용보험료 납부와 관리의 주체입니다.

(위임에 대해서는 6. 추가정보 참조)

(단, 공동도급 현장의 경우 공동도급 회원사간의 협약에 따라 결정됨)

고용보험은 3가지 항목으로 구성되어 있습니다.('09년 기준, '10년 변경되어 고용안전직업능력이 통합됨)

  - 실업급여보험요율 : 근로자 0.55%, 사업주 0.55% (2011.4.1 적용)

  - 고용안정보험요율 : 사업주 0.15%

  - 직업능력개발사업요율 : 사업주 0.7% (1,000인 이상 기준)

  합  계 : 1.95% (근로자 0.55% + 사업주1.4%)

위의 요율을 인건비에 곱하면 고용보험료가 계산되며,

그 중 근로자 부담분은 근로자의 급여에서 차감하여 예수금을 잡습니다.

 
2. 인건비

인건비는 직접인건비와 간접인건비로 구성됩니다. 직접인건비는 원도급사 임직원에 지급된 인건비이며,

간접인건비는 원도급사의 하도급사에 지급된 외주비에서 계산하게 됩니다.

  계산식 : 간접인건비 = 외주비 x 노무비율(32%, 2011년 원도급 기준) x 고용보험요율

노무비율은 매년 노동부 고지를 통해 결정됩니다.

노무비율이란, 건설공사의 특성상 외주비 내에 인건비 항목이 불명확한 특징이 있어

정확한 노무비를 산출할 수 없으므로 외주비에 노무비율을 곱하여 적정수준의 노무비를 계산하기 위함

입니다. 노무비율은 매년 고용노동부장관이 고시합니다.

3. 예수금 – 고용보험료

원도급사가 하도급사에게 주는 기성(외주비)에서 일부 금액이 공제되는 이유는

고용보험료중 “실업급여–근로자부담분(급여의 0.55%)”을 예수하기 때문입니다.

건설업에서는 고용산재보험료를 매년 1회 납부하게 됩니다.

이를 정상적으로 처리하기 위해서는 개인급여 지불시 실업급여보험료의 근로자 부담분에 대해

예수금 항목으로 회계처리하여 보관합니다.

매년 납부시기에 예수금 계정에 누적된 금액으로 고용보험료 근로자부담분으로 납부하게 됩니다.

즉, 원도급사에서 하도급사의 외주비중 일부 공제하는 것은

하도급업체 고용보험료 근로자 부담분에 대해서 공제하여 예수금으로 잡는 것입니다.

4. 고용보험료 정산 정리

  고용보험료 산식 = (직접인건비*보험요율) + {외주비*노무비율32%* (사용자분 1.3% + 근로자분 0.45% )}

원도급사에서는 기성을 줄 때 인건비를 산출하여 그 인건비중 고용보험료-근로자부담분을 공제하여

예수금 처리하여 년단위로 사용자 부담분과 근로자 부담분을 공단에 납부 합니다.

하도급사는 인건비에서 고용보험료 근로자부담분이 빠진 기성을 받고,

직원들에게 급여를 지급할 때 근로자부담분 만큼을 공제하고 급여를 지급하게 됩니다.

(당연히 공제한 금액을 예수금 잡을 필요는 없습니다.)

만약, 기성에서 예수금 공제를 하지 않고 실제 고용보험료 예수금 실제내역에 따른 운영을 하고자 한다면,

협력업체에서는 정확하게 작성된 고용보험 취득/상실과 급여대장을 제출하여야 하고

그 실적에 따른 예수금을 원도급사에 지급하여야 합니다.

원도급사는 기성에서 고용보험료를 공제함으로써 어떤 이득이 없으며 만약 기성에서 공제하지 않을 경우,

당연히 원도급사에 손해가 발생하게 됩니다.

5. 하도급사의 기성 부당공제 문의제기

하도급사의 기성내 노무비의 비율이 노무비율보다 높거나 낮을 수 있습니다.

만약 외주비 대비 노무비의 비율이 노무비율 이상인 경우 하도급업체에서는 노무비율을 통한

노무비를 추정하여 고용보험료 예수금를 잡는 것이 유리하기에 이에 대한 불만이 없지만,

만약 노무비의 비율의 노무비율 미만일 경우 불리한 조건이기에 이에 대해 부당공제분 반환 요청을

할 수도 있습니다.

이에 대해서는 원칙적으로 정확한 자료 제출시 잔여금을 주는 것이 옳습니다.

여기서 중요한 것은 정확한 자료 제출시로 모든 급여지급에 대한 정확한 증빙

(노무대장, 급여입금 증빙, 근로계약서, 출역일보등)이 완비 되었을 때 가능한 것입니다.

증빙의 정확성을 검토과정에서 적지 않은 M/H가 소요되며 건설업의 특징으로 노무비에 대한 증빙이

힘듭니다. 따라서 증빙의 준비, 검토에서 적지 않은 노력과 시간이 소모되므로 반환요청 하기가

어렵습니다.

6. 추가정보 : 하수급인인정승인과 하수급인내역서

             구분                   보험료 납부       피보험자격관리               비고

    하수급인인정승인           하도급사              하도급사               

    하수급인내역서              원도급사               하도급사               

하도급사에서 성실납부의 의무를 다 하지 않고 피보험자격관리가 부실하여

과실의 여부와는 상관 없이 최종적으로 원도급사에서 책임을 지게 됩니다.

원도급사에서 하도급사에게 "하수급인인정승인"을 통하여 보험료 납부와 피보험자격 관리를

전부 적법하게 위임했고, 만약 하도급사에서 미납부와 피보험자 신고를 소흘히 했다면,

이에 대한 손해(준공허가 불허, 보험료 추가 납부(업체에 기성으로 지급한 보험료가 있으므로 이중으로

손해 및 기타 압박 등)는 전부 원도급사가 지게 됩니다.

그렇기 때문에 "하수급인내역서”으로 운영하는 것이 원도급사 입장에서 유리합니다.

현장에서는 하도급 계약 체결 후 14일 이내에 “하수급인내역서”를 작성하여

계약서를 첨부하여 현장 관할 고용안정센터에 제출하여

피보험자격관리는 협력업체에 위임하고 보험료는 원도급자에서 납부하는 것이 유리합니다.

(2011.5.20 ver1. 본내용은 산재고용보험료 정산 후 개인적으로 정리한 내용으로 오류가 있을 수 있음 )