내 삶을 만나다.

인터넷 서핑을 하다 글이 범상치 않아 가져왔습니다. 설명의 요령이 담겨진 글이네요.

"우리는 곧잘 나중에 만들어진 어떤 제도 때문에 앞서 만들어진 제도가 엉터리라거나 불합리하다는 생각을 하고는 한다."

위의 문장에서 글쓴이의 깊이가 느껴졌습니다. 회사에서 많이 느낀 점인데 좋은 문장으로 정리되었네요.

야구는 별로 안좋아 합니다. ^^

야구팬들은 곧잘 스트라이크 아웃 낫아웃이 왜 있는지 궁금해 하고는 한다. 분명 세 번째 스트라이크가 선언되었다면 타자는 아웃이 되는 게 마땅하다.

하지만 사실 낫아웃을 나중에 만든 게 아니라 삼진을 나중에 만들었다.

1845 년에 제정한 니커보커스 규칙에 따르면 야구 초창기 타자들은 볼을 칠 수 있는 기회가 세 번밖에 없었다. 스트라이크가 세 개 들어오기 전에 타자들은 반드시 공을 때려야 했다. 세 번째 스트라이크를 치지 않으면 자동으로 타자가 '페어 볼'을 때린 것으로 간주했다. 세 번째 스트라이크가 선언되면 타자는 무조건 1루를 향해 내달렸다.

당시엔 포수가 지금보다 훨씬 뒤에서 공을 받았다. 거의 모든 공이 포수가 잡기 전에 바운드 된 건 당연한 일. 세 번째 스트라이크는 모두가 '낫아웃'이었다.

하지만 시간이 흐르면서 포수들은 점점 영리해졌고 보호 장비도 발전했다. 그 결과 포구 위치도 점점 타자 쪽으로 이동했고 투수가 던진 공이 바운드 없이 곧바로 포수 미트를 향해 날아오기 시작했다.

규 칙은 변하지 않았다. 이 때도 타자들은 세 번째 스트라이크가 들어왔으니 무조건 1루로 뛰었다. 그렇지만 포수 송구보다 빨리 1루에 도달하는 것은 거의 불가능했다. 그래서 세 번째 스트라이크가 곧바로 포수에게 잡히면 타자는 자동으로 아웃된다는 규칙이 생겼다. 삼진이 시작된 것이다.

이렇게 생각해보자. 수비수가 아웃 카운트를 늘리기 위해서는 어떤 방식으로든 야수가 공을 잡아야만 한다. 플라이 타구를 잡는 것도 마찬가지고 주자를 태그할 때도 야수가 공이 쥐고 있어야 한다.

삼 진도 마찬가지다. 삼진도 수비 기록으로는 포수 자살(Put Out)이다. 야수가 올바로 포구에 성공하지 못했다면 자살을 기록하지 않는다. 1루수가 유격수 송구를 떨어뜨린다면 아웃으로 처리하지 않는 것과 마찬가지로 포수가 세 번째 스트라이크를 떨어뜨리면 아웃이 아닌 것이다.

따라서 "왜 타자가 자동으로 아웃되지 않는지" 궁금해 할 이유가 없다. 거꾸로 왜 타자가 아웃이 되어야 하는지를 물어야 하는 것이다.

투수는 스트라이크 세 개를 던졌다. 스트라이크 세 개는 삼진이다. 그래서 낫아웃도 무조건 투수에게 삼진이다. 그러나 아웃은 별개의 문제다. 삼진이 100% 아웃이 아닌 건 그런 까닭이다.

한 편 스트라이크 낫아웃 규칙은 1사 이전에 1루 주자가 있을 때는 적용하지 않는다. 어느 베이스든 '포스 아웃'이 걸린 상황이면 '낫 아웃'은 없다. 인필드 플라이 규칙과 마찬가지로 수비 측이 부당한 방법으로 병살을 노릴 수 있기 때문이다.

무사 만루 상황을 생각해 보자. 삼진이면 1사 만루 찬스가 계속되지만 포수가 일부러 공을 떨어뜨린 다음 공을 주워 홈 베이스를 밟고 2루 송구, 2루 지키고 있던 내야수가 다시 1루에 공을 던지면 손쉽게 삼중살을 기록할 수 있다. 이 경우 타자는 자동 아웃이 선언된다.

거꾸로 2사 1루에서는 병살 혹은 삼중살이 나올 수 없다. 2아웃 이후에는 그대로 낫 아웃 규칙이 적용된다. 포수가 타자 주자를 태그하거나 1루에 공을 던지지 않고서는 이닝을 끝낼 수 없다.



우리는 곧잘 나중에 만들어진 어떤 제도 때문에 앞서 만들어진 제도가 엉터리라거나 불합리하다는 생각을 하고는 한다. 하지만 낫아웃 규칙이 없었다면 삼진도 없었다. 낫아웃이 삼진의 예외가 아니라 낫아웃의 예외가 삼진이다.

역시 야구 규칙은 오묘하다.

원출처는 모르지만 얻은 출처 : http://dvdprime.cultureland.co.kr/bbs/view.asp?major=ME&minor=E1&master_id=40&bbsfword_id=&master_sel=&fword_sel=&SortMethod=&SearchCondition=&SearchConditionTxt=&bbslist_id=1928296&page=4

질문은 크게 산재여부에 대한 문의와 해고에 대한 질문 두 가지로 구분이 됩니다.

재해보상의 요건으로 중요한 것은 “근로자가 업무상 부상 또는 질병 또는 사망”한 경우

라고 정의됩니다.

1. 간질 증세로 인해 직원 치료비 (MRI촬영비 등)

A) 산재보상을 위해서는 업무상 부상과 질병 사이에 인과관계가 의학적으로 인정되며 기존의 질병이

자연발생적으로 나타난 증상이 아니어야 합니다. 본 건은 자연발생적인 증상이므로 해당 직원에게

비용을 청구하거나 복지적 차원에서 회사에서 비용으로 처리할 수 있다 판단됩니다.

2. 응급처치를 하다 발생한 직원 의료비

A) 근로자가 사업장 내에서 발생한 돌발적인 사고가 발생하여, 사회통념상 기대할 수 있는 구조행위

또는 긴급피난행위를 하고 있을 때에 발생한 사고로 인하여 사상한 경우에는 업무상의 재해로 인정

됩니다.

요양보상의 범위는 진찰, 약, 치료 등이며 요양기간이 4일 이상인 경우 요양비 지급 대상입니다.

현장 안전 담당자를 통해 산재 요양신청에 도움을 받으시면 되겠습니다 (산재는 재해자가 신청의

주체이며 회사는 이를 확인해 주는 역할일 뿐입니다)

3. 부가적인 고민 : 간질 증세 직원에 대한 해고 가능 여부

A) 정당한 이유로 인한 해고인지에 대한 고민이 있습니다. 통상적인 사규에 있는 문구상으로는

근로자의 일신상의 이유로 인한 해고가 가능합니다. 예컨데 정신적,육체적인 적성의 결여,

업무계속이 불가능한 질병으로 인한 해고는 가능합니다.

다만 적용에 한계로 근로자에게 일정기간 치료, 작업환경의 개선으로 극복이 가능한 경우에는

사용자의 배려의무에 따라 해고가 제한 됩니다

당직원의 직무가 안전관리자로써 현장의 안전감독 및 조치를 위해 현장을 돌아야 하므로

질병으로 인한 해고가 가능하지 않겠는가 하는 의견이 있을 수 있습니다.

그런데, 유사한 판례가 있습니다. 해당 판례의 내용에는 시내버스 기사의 간질 질환에 대해서

해고가 부당하다는 결과가 있었습니다.

따라서, 사용자의 배려의무를 최대한 조치하여 가능한 사무실내 근무로 업무를 조정, 저위험 업무와

보조작업자 필히 동행등의 배려가 필요합니다.

배려 조치 이후 유사한 증세가 다시 발생한다면 정당한 해고가 가능하다 판단됩니다.

만약, 권고사직으로 해직을 한다면 이는 강요할 수 없는 의향을 묻는 수준이며 근로자는 

거부권고사직을 할 수 있습니다. 즉, 근로자가 해고를 받아들이면 계약이 해지되며 거부할 경우

배려 조치를 시행하고 다음 증세 이 후 해고하는 것이 타당한 업무처리 입니다.

별첨 : 판례 - 시내버스운전기사에게 발작증세가 있다 하여 전보조치 등 해고회피노력 없이 해고한 것은

부당하다 ( 1993.08.23, 중노위 93부해 150 )

【요지】 버스 운행도중 발작증세가 일어날 경우 대형 교통사고를 일으킬 가능성을 배제할 수 없으므로,

승객의 생명과 재산을 책임져야 할 공익사업체의 운전기사로서는 부적합하다고 보는 것이 상당하나,

재심신청인이 재심피신청인 회사에 약 4년 7개월간 운전기사로 성실하게 근무하면서 1회의 발작증세만

일으켰을 뿐, 언제 다시 발작증세가 일어나거나 일어나지 않게 될지 예측할 수 없는 상태에서

재심피신청인이 재심신청인을 운전기사직이 아닌 다른 직종(배차원, 경비원 등이 있음)으로

전보시켜 근무시킬 수 있었음에도 불구하고(재심신청인에게 단순직인 배차원, 경비 등의 직종에는

근무할 수 있는 능력이 있다고 판단됨) 이러한 해고회피 노력마저도 하지 않은 채 1회의 발작증세를

간질병 증세라고 확정하고 신체 또는 정신상 병으로 직무를 감당할 수 없을 때라는 규정을 적용하여

바로 해고처분한 것은, 사용자의 징계권 남용이다.

근로자의 선거 참가의 권리에 대해서 정리합니다.

근로자가 선거를 참가하는 권리는 공민권이라고 하며 이는 근로기준법에 의해 보장이 확인되는 근로자의 권리입니다.

근로기준법 제10조(공민권 행사의 보장) 사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권, 그 밖의 공민권(公民權) 행사 또는 공(公)의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못한다. 다만, 그 권리 행사나 공(公)의 직무를 수행하는 데에 지장이 없으면 청구한 시간을 변경할 수 있다.

그러나 공민권에 사용된 시간에 대해서 법적으로 유급이냐 무급이냐는 정해져 있지 않습니다.

이는 해당 회사의 사규에 지정된 내용에 따라 판단해야 합니다.

만약 정부가 해당 선거일을 임시공휴일로 지정하는 경우, 노동부의 유권해석의 내용에 따르면 사규에 따라 유/무급휴일 여부가 결정되며 만약 내용이 없다면 근로일로 간주합니다.

만약 해당일 현장의 공사계획이 있는 경우 아침 출근시간을 시간을 조정하거나 다른 방법으로든 선거 참석을 원하는 사람들에 대해서 배려해 주시면 되겠습니다.

참  조 :

관공서의공휴일에관한규정에 의하여 정부가 선거일을 임시공휴일로 지정하는 경우 그날은 관공서가 휴무하는 날임. 따라서 일반 사업장에서는 단체협약이나 취업규칙 등에 별도로 규정되어 있어야 휴일로 됨. 당해 사업장에서 단체협약 등에 휴일로 정하였을 경우에도 당해 선거일을 유급으로 할 것인지 무급으로 할 것인지는 노사 당사자간에 정하면 됨. 만약 그러한 규정이 없으면 당해일은 근로일에 해당함. 다만 이경우 근기법 제9조에 의해 사용자는 근로자가 근로시간중에 선거권 행사를 위하여 필요한 시간을 청구하는 경우에는 거부하지 못하므로 선거권행사를 위한 시간을 부여하여야함(근기 6820-1052, 2000.4.6)